대한민국 직장인들의 인생 시계가 바뀔지도 모른다. 정부가 현행 만 60세인 법정 정년을 최대 65세까지 연장하는 로드맵을 검토 중인 것으로 확인됐다. 빠르면 2027년부터 만 63세, 2033년부터는 전면적으로 만 65세까지 정년이 늘어날 가능성이 높아졌다.
정년 연장은 단순한 연령 조정이 아니다. 초고령사회에 접어든 한국이 겪는 노동시장 구조 재편, 국민연금 수급 공백 문제, 숙련인력 활용 극대화 같은 굵직한 사회적 변화의 축이다. 동시에 청년층 고용 위축, 기업 인건비 부담 증가 같은 날선 반대 여론도 맞서고 있다.
더불어민주당과 고용노동부는 2025년 말까지 정년 연장을 포함한 노동시장 개편안을 입법화할 계획이다. 첫 적용은 공공부문과 대기업을 중심으로 이뤄질 전망이며, 중소기업은 보완대책과 함께 순차 적용된다.
정부는 정년 연장을 통해 만 60세 이후부터 국민연금을 받기 시작하는 만 65세 사이, 이른바 ‘소득 공백 5년’ 문제를 해결하겠다는 입장이다. 실제로 국민연금 수급개시 연령은 점진적으로 올라가고 있지만, 정년은 제자리에 머물러 있다. 그 결과 퇴직 후 수년간 수입 없이 버텨야 하는 세대가 늘고 있다.
현재 논의 중인 시나리오에 따르면, 2027년에는 정년을 만 63세로 늘리고, 이후 2~3년 간격으로 정년을 단계적으로 확대해 2033년에는 만 65세로 전면 적용하는 방안이 유력하다. 이 과정에서 임금체계 개편, 고용 안정성 확보, 재교육 시스템 강화 등 다양한 부속정책도 함께 시행될 예정이다.
그러나 정년 연장이 모두에게 반가운 소식은 아니다. 청년층에서는 “기성세대가 자리를 안 비킨다”는 불만이 터져나오고 있고, 중소기업계에서는 “인건비 부담을 어떻게 감당하느냐”는 볼멘소리가 나온다. 노사 간 합의 없는 일방적 정년 연장은 오히려 갈등을 부추길 수 있다는 우려도 있다.
일각에서는 기업이 정년 연장을 피하기 위해 임금피크제, 재계약제 등 새로운 회피 전략을 쓸 가능성도 제기된다. 실제로 일부 기업은 이미 비공식적으로 정년 이후 재고용 형식을 통해 고령 인력을 활용하면서도 공식적인 정년은 유지하는 ‘이중 구조’를 운영 중이다.
정년 65세가 현실화되면, 근로자들은 더 오랜 시간 일하게 되며 개인의 경력 설계, 건강 관리, 은퇴 이후 삶에 대한 계획까지 전면적인 조정이 불가피해진다. 회사 또한 기존 인사시스템과 조직구조를 근본적으로 바꿔야 한다.
전문가들은 정년 연장 자체보다, 이를 둘러싼 사회적 합의와 제도적 뒷받침이 더 중요하다고 입을 모은다. 특히 연장된 근속기간이 단순한 시간 채우기가 아닌, 실질적인 역량 발휘의 기회가 되도록 인사 시스템을 정비할 필요가 있다는 지적이다.
한편 노동계는 정년 연장을 환영하면서도, 연장된 기간 동안 고용 안정성과 임금 보장을 함께 담보하지 않으면 “더 일하고도 더 가난한 노후”라는 역설에 빠질 수 있다고 경고한다.
노동시장 전체의 대변화를 예고하는 이번 정년 연장 이슈. 입법이 현실화된다면, 대한민국 직장 문화는 물론, 삶의 경계선이 다시 써질 전망이다.
과연 우리는 준비되어 있을까.
